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レミントン様 研修導入事例「他社の人材育成担当者との交流は、『多くの学び』と『自信』につながった」

レミントン様 研修導入事例「他社の人材育成担当者との交流は、『多くの学び』と『自信』につながった」|事例

株式会社レミントン
代表取締役社長 坂田 純 様
株式会社レミントン
代表取締役社長 坂田 純 様 |レミントン様 研修導入事例「他社の人材育成担当者との交流は、『多くの学び』と『自信』につながった」|事例_3
会社設立
:1992年
事業内容
:健康食品・健康器具の通信販売
従業員数
:36名
本社
:神奈川県横浜市鶴見区下末吉1-1-31
企業サイト
:www.lemington.co.jp
代表取締役社長 坂田 純 様 |レミントン様 研修導入事例「他社の人材育成担当者との交流は、『多くの学び』と『自信』につながった」|事例_3
代表取締役社長 坂田 純 様と総務人事課 佐藤様
代表取締役社長
坂田 純 様
総務人事課 佐藤 様

当社では「人材育成の責任者」の育成を目的に、特別企画「人材開発エキスパート養成コース(以後養成コース)」を定期的に開催しております。累計でコース開催回数は16回にのぼり、約370社もの企業の人事ご担当者様にご受講いただいております。(2018/10/15時点)
ご受講いただいた多くのお客様から「他社の取り組みを学ぶことができよい刺激を受けた」「人材育成の奥深さ・難しさを知ることができた」と好評の声をいただいている養成コースですが、更なる学びの機会をご提供するため、養成コースを卒業された方を対象とした「人材開発エキスパート養成コース アラムナイ(以後アラムナイ)」も2017年よりスタートしました。

今回は養成コースおよびアラムナイにご参加いただいた株式会社レミントン 総務人事課 佐藤様と、同社代表取締役社長 坂田様に、ご参加に至った背景や実際に参加されたご感想、得られた学びについてお話しを伺いました。

インタビューのサマリ

  • ご参加いただいた背景 ご参加いただいた背景
    • ・ 人事/総務担当が1名しかおらず、社内では人材育成に関する「刺激」を得る機会が少なかった。
    • ・ 体系的に人材育成について学びたかった。
    • ・ 他社の取り組み事例を聞き、自社でも活かせるベストプラクティスを知りたかった。
  • 得られたこと 得られたこと
    • ・ プログラムを通じた体系的な学びや、他社の取り組み事例の共有を通じて、人材育成の知見を深められた。
    • ・ 他社が苦戦している中、自社ではうまく実践できている取り組みもあり、自社の人材育成に自信が持てた。
    • ・ 人材育成にもっと積極的にかかわりたいという意欲が強くなった。

人材育成の目的は「お互いの弱みを補い合ってビジネスを進めていける体制の構築」

Q. 本日はよろしくお願いいたします。まずはじめに貴社の事業内容についてお伺いできますでしょうか?
A. 佐藤様:当社では主に高齢者の方を対象とした健康食品や健康器具を販売する通信販売事業を営んでおります。当社の特長は商品開発を自社で行っていることです。当社が取り扱っている商品の多くは、レミントンでしか購入することができません。
取り扱い商品は健康食品から健康器具まで多岐にわたるため、製造はOEMで行い商品企画に専念することで、高品質の商品をお客様にご提供できるよう日々努力を重ねております。
レミントン代表取締役社長 坂田様
代表取締役社長 坂田様
Q. 食品から、寝具、医療機器など多彩な商品企画を手掛けるとなると、さまざまな知識やスキルが必要になりそうですが、人材育成についてはどのような取り組みを実施されているのでしょうか?
A. 坂田様:基本スキル、マネジメントスキル、専門スキルの育成は社内での研修や、外部研修も併用しながら実施しています。また、組織力の強化にはかなり力を入れていて、外部のコンサルタントにも入ってもらい、「対話の場」を月に2回程度設けています。この取り組みは7年程度実施しており、最初は私と部長レベル3名の計4名で、それぞれが情熱をもってディスカッションできるテーマを1つ持ち寄る「OST*1」を開催していました。4年ほど前に課長レベルにもすそ野を広げ、同世代の横軸のつながりを強化するべく、「KPT*2」や「ペアインタビュー*3」など様々な手法を用いながら互いを理解しあう取り組みを進めてきました。最初は皆半信半疑で取り組むのですが、半年もすると非常に前向きに参加してくれるようになり、組織の成功循環につながるいい取り組みになっていると考えています。今後は若手にも参加をしてもらって、同世代間の横軸のつながりだけでなく、部長・課長・現場社員といった役職を跨いだ縦軸のつながりも強固にするような取り組みを行っていきたいと考えています。
Q. 様々な取り組みを実施されている印象ですが、貴社の人材育成における目標や、大切にしていることについて教えていただけますか?
A. 坂田様:人材育成の目的は、理想を言えば、当社が求める人物像である「相手の立場に立って物事を考え、ビジネスに活かす人材」へと成長してもらうことです。とはいえ一人ひとり長所・短所があります。当社の社員でいえば、①企画に秀でたアイデアマン ②責任感をもって実行につなげる人材 ③分析に強い人材 ④安定化に強い人材の4パターンに分類できると考えていますが、さまざまなパターンの人材がチームの中で交じり合い、お互いの弱みを補い合ってビジネスを進めていける体制を構築することが現実的な目的になると考えています。

こうした育成目標を達成するために、大切にしていることは2点あります。
1点目は成功の再現性を高める仕組みを構築することです。私自身もかつてはそうでしたが、商品企画となると、どうしてもひらめきやセンスに依存してしまいがちです。そうなると企画の成否が属人化してしまい、ベストプラクティスを横展開することが困難になってしまいます。
また、こうしたセンスやひらめきの有無を面接時に見抜くことは難しく、採用が半ばギャンブルのようになってしまいます。
会社の存続を考えると、一人の天才に依存するのではなく、どんな人材であってもまじめに努力することで、ある程度の成功を収められるような仕組みを構築することが重要と考えています。
2点目は、育成の導入を丁寧に行うことです。例えば研修を受講させるとしても、なんとなく受講をし受講直後は学んだ気になっていたとしても、翌日忘れてしまっては意味がありません。本人がしっかりと納得感をもって育成に臨むことは大切にしています。

人材育成の推進にあたっては、私がマネジメント層の育成を担い、佐藤には新人や若手の育成を担当してもらっています。将来的にはマネジメント層の育成、ひいては組織全体の活性化という領域についても佐藤に担当してもらい、人材育成の責任者として活躍してもらいたいと考えています。

人材育成の他社事例を学ぶことで深まった「自信」

Q. 人材育成担当としてのさらなる成長を佐藤様に期待していらっしゃるのですね。養成コースにご参加いただいたのもそのような背景からでしょうか?
A. 坂田様:そうですね。まず私宛にプログラムのご案内のメールをいただいたのですが、人材育成担当として成長できるいい機会だと思ったので、佐藤にメールを転送したことを覚えています。
総務人事課 佐藤様
総務人事課 佐藤様
  佐藤様:社内には私のようなキャリアの先輩がおらず、体系的に人材育成にまつわる業務の理解を深めることが難しい状況でした。
  離職者も少なく、新しい社員が入社しても自然と組織になじむ風土があり、順風満帆といった職場環境ではあったのですが、なぜこのような風土が構築できているのか、正直に申し上げて理由がよくわからないところがありました。
このままでは、もしも何かのきっかけでこの風土が崩れるようなことがあった場合に、再現性を担保できないという課題感もあり、他社の方の人材育成への取り組みを知ることで、知見を深めたいと思い参加を決めました。
Q. 実際に参加されていかがでしたか?
A. 佐藤様:参加者全員が人材育成を担当している方だったので、期待していた通り、成功事例・失敗事例含め多くの情報交換ができ、たくさんの学びを得ることができました。
また養成コースでは毎回宿題が出るのですが、忙しい日常業務の中では後回しになりやすいテーマについて、立ち止まって考える機会をいただけたことにも感謝しています。周りの参加者の方々もしっかり取り組まれていたので、それがいい緊張感になり、しっかり取り組むことができました。
Q. 養成コースにご参加いただいて得られた気づきはありますか?
A. 佐藤様:一言でいうと「自信」でしょうか。事業所が全国に点在していたり、多くのメンバーがお客様先に常駐していたりと、社内のコミュニケーションに悩まれている参加者の方が多かった印象です。関係性の質を高めるために様々な取り組みをされていて大変勉強になりましたが、その一方で当社は社員がすべて同じオフィスにいることもあって、他社様が苦戦している取り組みもある程度実践できている傾向にあることがわかりました。社外の方々の取り組み状況を知ることによって、当社の取り組みは間違っていなかったんだと再認識することもありました。

アラムナイは他社の人事担当者との貴重な人脈構築の機会

Q. その後養成コースをご卒業された方を対象に開催しているアラムナイにも2回ご参加いただいています。これはどういった背景からご参加いただいたのでしょうか?
A. 佐藤様:まず最初はアラムナイって何?と思ったのですが(笑)また新しく学べる機会が得られそうと考えて軽い気持ちで参加を決めました。現場に戻ると、他社の人事の方と交流を持つのはなかなか難しいので、貴重な機会だと考えていました。
他社人事との交流の重要性について語る坂田様、佐藤様
他社人事との交流の重要性について語る坂田様、佐藤様
Q. ご参加いただいた感想はいかがでしたか?
A. 佐藤様:養成コースと同様に、他社の人事の方々と交流する機会を持つことができ、参考になるお話を多数うかがうことができました。養成コースにご参加されている方以上に人材育成に熱心に取り組まれている参加者の方が多く、とてもよい刺激になりました。
白熱した議論がなかなか収束せず、たびたびグループワークの時間が延長されていたので、講師の方もお困りだったと思います(笑)。
同じテーブルを囲んだ他社の人事の方とはお名刺交換もさせていただいたので、社外に人材育成に関する相談ができる人脈が広がったことも大きな副産物だと考えています。

坂田様:実際の取り組み内容について、他社の人材育成担当とひざを突き合わせて議論できる機会なんて滅多にないので、将来的にはご挨拶した企業と相互に訪問しあい議論する等、持続的に交流が持てると面白いと思いますね。

今後の目標はより広い階層における育成の旗振り役になること

Q. 佐藤様にとって良い学びの機会としていただけたのであればとてもうれしく思います。今後どのような人材育成の取り組みに、得た学びを活かしていこうとお考えですか?
A. 佐藤様:先ほど坂田からも説明があったように、現在私は新人や若手の育成を中心に担当していますが、養成コースとアラムナイで得た学びを通して、より広い階層の育成に関わりたいという思いが強くなりました。
例えば養成コースの中でご説明があった「4:2:4の法則」については、当社が今のところ取り組めているのは前の「4」だけです。後ろの「4」を推進するためには管理職に積極的に関与してもらう必要があるので、こうした育成に関する取り組みを推進する旗振り役として、力を発揮していきたいと考えています。
「対話の場」の運用により同社の組織力は年々高まっている
「対話の場」の運用により同社の組織力は年々高まっている
  坂田様:佐藤のことは、もともと主体的に動ける人材として信頼していたのですが、養成コースとアラムナイに参加してからは、以前にも増して意欲的になったと感じています。
得た学びを積極的に発信してくれますし、たとえばメンター制度の導入など、新しい人材育成に関する提案も増えました。毎月の提案数をMBOの目標として設けているのですが、意識高く取り組んでくれています。

外部の方との交流が強い励みになって、成長意欲の底上げにつながったと考えています。
管理部門という性質上、なかなか社内では成功体験を持つことは難しいと思いますが、養成コースとアラムナイを通じて自分の業務に「自信」をつけて帰ってきてくれたことは佐藤にとっても大きな財産になったと思うので、参加させて良かったと思いますね。

*1 「オープン・スペース・テクノロジー」の略。ワークショップの手法の一つで、大まかなテーマを決め、そのテーマに沿った議題を参加者が持ち寄り議論を行います。参加者自らが議題を持ち寄るため、主体性が発揮されやすくなるという特徴があります。

*2 「振り返り」のフレームワークの一つ。特定の業務やプロジェクトについて、次回以降継続すべき取り組み(Keep)、問題があったため改善が必要な取り組み(Problem)、Keep/Problemを受け次回新たに取り組みたいこと(Try)の3点について意見を出し合い、業務改善を図ります。

*3 相互理解を深めるためのワークショップ手法の一つ。2~3名の少人数グループを組み、特定のテーマについて聞き手と話し手(3名の場合はオブザーバーも含める)を交互に担当します。インタビュー後には互いに感想を伝え合い、より深い理解促進を図ります。

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