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ユニバーサルコンピューター様 研修導入事例「全社横断のヒューマンスキルの教育体系を構築できた」

ユニバーサルコンピューター様 研修導入事例「全社横断のヒューマンスキルの教育体系を構築できた」|事例

ユニバーサルコンピューター株式会社 
今福 太一 様
今福 太一 様|ユニバーサルコンピューター様 研修導入事例「全社横断のヒューマンスキルの教育体系を構築できた」|事例_3
会社設立
:1974年(昭和49年)1月
事業内容
  • ・製造業向け生産管理・在庫管理・工程管理のシステム開発
  • ・車載組込ソフトウェア開発、及び半導体・デジタル家電等の製造自動化を実現する設備制御システム開発
  • ・金融業、流通業、販売業、サービス業向け基幹システムと適用業務システムの設計・開発と運用保守
  • ・インターネットサーバ、イントラネットシステムの構築および
    保守運用
従業員数
:550名(男性451名・女性99名)(2018年 6月 1日現在)
本社
:大阪府大阪市中央区城見2-1-61 TWIN21 MIDタワー26F
企業サイト
:www.uni-com.com
今福 太一 様|ユニバーサルコンピューター様 研修導入事例「全社横断のヒューマンスキルの教育体系を構築できた」|事例_3

大阪・東京・名古屋・甲府・広島の全国5拠点にて多彩なシステム開発事業を展開しているユニバーサルコンピューター株式会社。同社では内製研修を中心としたテクニカルスキルの育成とあわせて、ヒューマンスキルの育成にも積極的に取り組んでいます。
全国に複数拠点を持つ企業からよく聞かれる課題として「拠点間の教育格差」があります。同社では当社サービスを活用してどのようにこの課題と向き合っているのか、お話しを伺いました。

課題と導入の効果

  • 課題①

    東京・大阪・名古屋など拠点毎にバラバラの育成を行っていた
  • 課題と導入の効果①課題と導入の効果①
  • 成果①

    勤務地を問わず、全社員が公開型研修・動画研修で共通のカリキュラムを受講できる環境を整えたことで、全社横断の体系的な育成の仕組みを構築することができた
  • 課題②

    次の職階に進むことを目的とした若手向けの研修しかなく、管理職やスタッフ職など職階・職種に適したプログラムが存在しなかった
  • 課題と導入の効果②課題と導入の効果②
  • 成果②

    職階・職種問わずほぼすべての社員に対して、それぞれに必要な研修を受講させることが可能になり、「学びの必要性」を啓蒙できた
Q. サービスご導入の背景を教えてください。
A. まず前提としてITエンジニアの育成には技術力(テクニカルスキル)だけでなく、人間力(ヒューマンスキル)も不可欠で、その両方をバランスよく育成しなければなりません。テクニカルスキルについては、必要となるスキルが事業部によって異なっていたり、技術力の育成が競争力に直結することから内製研修を中心に実施していました。

ヒューマンスキルに関しては、全社共通で一定レベル以上の水準にまで育てる必要性は認識していたものの、体系的な育成の仕組みを導入することは出来ていませんでした。
人事部門が主体となって、次の職階に進むことを目的とした若手向けの研修は実施していましたが、すべての階層に対する研修プログラムを自社で作成し、すべての拠点を回り研修を実施することは物理的に非常に困難でした。
何か対策を講じなければ、という思いはあるものの、抜本的な解決策が見出せない状況が続いていたのです。

そんな折、更なる事業拡大のため、新しい事業や新規拠点の開設に必要な人員の拡大が急務となりました。しかし、「採用」だけに力を入れていてもなかなか人員数の停滞を打破することができませんでした。こうした経験から、「採用」だけでなく、「育成」「定着」の各プロセスも強化する方針に舵を切ることにしました。
「定着」を強化するためには、「育成」の観点が不可欠です。
ゆえに「育成」の強化、特に体系的な制度構築を重要テーマとして本格的な検討をスタートしました。

検討にあたっては、先述のとおりすべての階層に対する研修プログラムを自社で作成し、更にそのプログラムを定期的に見直すとなると、ヒューマンリソースがかかりすぎるため、外注を前提としました。

外注先の検討にあたっては、研修テーマが豊富で様々な社内ニーズに応えられることを重視しました。全社員に対応した育成体系を構築するため、若手社員から管理職まで、また職種についてもスタッフ職からエンジニアまで、多くの人材の育成ニーズに対応した研修バリエーションが必要でした。

Biz CAMPUS Basicに関しては、社内から何名か選定し研修を見学してもらったのですが、ネガティブな意見はほとんど出ませんでした。研修のバリエーションも十分満足できる内容だったので、研修の「質」「量」ともに問題ないと考え、導入を決めました
また、地方拠点在籍の人材は都市圏の研修会場まで足を運ぶことが困難なケースも考えられたので、オンライン動画で研修が受講できるBiz CAMPUS Onlineも併せて導入しました
Q. Biz CAMPUS Basic / Biz CAMPUS Onlineをどのように活用していますか。
A. Biz CAMPUS Basicについては、東京/大阪/名古屋それぞれの地区で契約をしているので、近接の拠点勤務者は原則研修会場での受講をさせています。
Biz CAMPUS Onlineについては、遠方の拠点勤務者だけが視聴できる仕組みにしています。

導入初年度は、年2回の受講を目標として、上長と相談してもらいながら全社員に自発的にテーマを選んで研修を受けてもらいました。
導入2年目の本年度は年2回の受講目標やテーマを自発的に選んでもらう取り組みは継続していますが、若手社員については従来実施していた研修の内容を踏まえ、人事部門が必要と判断した研修を「指定講座」として、受講させています
指定研修受講後3カ月が経過したタイミングで「行動報告書」を上長に報告することを義務付けています。報告内容のレビュー結果を踏まえ、上長が推薦した人材に対し、次の職階に上がる昇格試験の受験資格を与える、といった方法で研修受講を社内の人事制度の一部に組み込んでいます
Biz CAMPUS Basicについては、原則研修会場での受講をさせています。Biz CAMPUS Onlineについては、遠方の拠点勤務者だけが視聴できる仕組みにしています。
Q. サービスを導入してお感じになられたメリットはありますか。
A. 一番大きかったことは、当初の目的である全社横断のヒューマンスキルの教育体系を構築できたことです。先述のとおり、Biz CAMPUS Basicは研修バリエーションが豊富で、職階・職種問わず様々な育成ニーズに効率的に対応することができ、サービス導入は社内の体系的な教育制度構築の大きな契機になりました。

初年度には約8割の社員が年2回の研修受講目標を達成。2年目の本年度に関しても、折り返しを迎えた現時点で約半数の社員が研修の受講を終えてくれていて、「学びの必要性」の啓蒙に関しても一定の成果が出たと考えています。
しかし、まだ意欲が十分でない社員もいますし、研修の受講効果の測定や管理職によるフィードバックの質にも課題を感じています。当社の人材育成の取り組みはまだ道半ばですので、今後更なる高みを目指していきたいと思っています。
一番大きかったことは、当初の目的である全社横断のヒューマンスキルの教育体系構築を達成できたことです。

新しい教育制度を効果的に社内浸透させるため、同社が意識したポイントとは?

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