働き方改革の担い手でもある「管理職」を「成果を出せるリーダー」へ|コラム|人材育成・教育研修

2017.02.20

明確なビジョンをもってリーダーシップを発揮し、個人ではなく組織として成果を出すことができる人材が管理職のあるべき姿。分かってはいても、なかなか思い通りの人材を確保できないのが実情です。今回は、組織の成果を担う管理職の育成に役立つ「管理職研修」についてご紹介します。

管理職の役割は「管理」から現場における経営課題の実践へ

組織としてのビジョンを浸透させてチームビルディングを行い、成果につなげるためのPDCA(計画・実行・評価・改善)サイクルを回していく。また、組織の長として部下やメンバーの育成、評価を実践していく。管理職には、リーダーシップスキルとマネジメントスキルが求められることは皆さんご存知のことと思います。

ひと昔前の管理職といえば、文字通り、組織や部下を"管理 (マネジメント)"するといった意味合いが強かったかもしれません。しかし近年は、組織や部下のマネジメントだけでなく、経営課題を現場レベルで解釈できるリーダーの存在が必要とされています。さらに働き方改革で効率アップが至上命題となっており、部下の労働時間を適性に保ちながら成果を上げるために、仕事の進め方そのものを見直すという大きな役割も出てきました。
一方で、企業の声に耳を傾けると「管理職としての本来の役割を認識していない」「プレイヤーとしての意識が抜けない」「マネジメントの知識はあるが実行されていない」など、管理職の育成に苦労したり、管理職として自ら悩んだりしている方が多くいらっしゃいます。もちろん、従業員一人ひとりのレベルが高ければそれで良し、管理さえしっかりしてくれればいい、という方針の企業もありますが、本コラムに目を通してくださっている皆さんは、リーダーシップを発揮し、組織としての成果を出すという管理職像こそが管理職のあるべき姿と捉え、その育成(あるいはご本人であれば成長)が急務だと感じていらっしゃるのではないでしょうか。

何事も初めが肝心。一般社員から管理職への登用という、個人から組織へと目の向け方が大きく変わる大転換期に、管理者として身に付けるべき視点やスキルはたくさんあります。また、さらなるキャリアアップを図るためにも、そのステージに合わせスキルを高めていかなければなりません。有能な管理職とは何かを改めて確認し、組織のリーダーとして取るべき行動や考え方をしっかり学ぶことができる管理職研修は、本当に必要とされるリーダーになるために非常に有効な手段です。

役割の変化に気付かせ、方法論を学ばせる管理職研修

管理職研修の目的は、大きく分けて2つあります。1つ目は「管理職が担うべき役割を理解すること」。2つ目は「その役割の実行・実現の方法を理解すること」です。前者は主に新任・初級管理職を対象に、後者は中級・上級管理職を対象に行われます。管理職の役割は何かといった基本的なことから、業務管理やプロジェクト管理、部下の教育など様々なケースを学ぶことで、管理者としての心構えやリーダーに必要とされる要素を修得し、現場での実践力を高めていきます。

企業の戦略や方針によって最適な研修内容は変わってきますが、多くの場合、新任・初級管理職には、

  • (1) 管理職としてのセルフマネジメント
  • (2) 外部環境など複雑性への対処
  • (3) 組織のビジョン設定
  • (4) 組織の戦略立案
  • (5) 組織化
  • (6) ビジョンの浸透
  • (7) 部下への動機付け
  • (8) PDCAと問題解決

のすべてを伝えることで、「管理職としての役割」の全体像をインプットします。特に管理職へ昇進したばかりだと、部下に任せるよりも自分でやった方が確実で早いと思ってしまいがちですが、これでは単に仕事が早い一般社員止まり。組織として成果を出すことにはつながりません。「名プレイヤーは必ずしも名監督にあらず」という言葉があるように、自身がトッププレイヤーとして成果を出すやり方ではなく、組織全体で成果を出すにはどうしたらいいのかを考え、実行することが管理職に求められるスキルです。新任・初級管理職研修では、基本事項をしっかり知り、学ぶことで、まずは「管理職とはプレイヤー業務と一線を画すものである」ということを理解してもらいます。

また、すでに管理職として業務に従事している中級・上級管理職向けには、基本事項を再確認する研修のほか、一人ひとりが抱える課題に合わせて研修を取り入れることが一般的です。

例えば、前述のように、働き方が管理職というよりもプレイヤーの傾向が強いまま変わっていないという課題があったとします。自分の担当業務をもちながらマネジメントを行うプレイングマネジャーであったとしても、管理職に求められる役割はあくまでマネジメント。なかなかプレイヤーから抜け出せない社員には改めて管理職の役割を伝達し、プレイヤーとしての業務に傾倒しすぎることのデメリットなどを伝える研修を受講してもらうことが効果的です。

また、自分より10歳も20歳も年下の新入社員や若手社員は、育ってきた環境が違いますから、物事の考え方が大きく違っていて当然です。そのため、部下との人間関係をうまく構築できないと悩むベテラン管理職の方の声もよく耳にします。部下とのコミュニケーションは、成果を出すためのチームビルディングに欠かせないもので、マネジメントで注目されているテーマの一つでもあります。この場合は、どのように部下と接すれば良好な人間関係を築くことができるのかに焦点を当てた研修が有効です。当社では、現状分析やコミュニケーション不全の原因分析などを通じ、日ごろのコミュニケーションの常識を見直すことで人間関係の改善につなげていくといった研修を提供しています。

課題と行動目標を見極め研修の効果を最大化させる

本コラムで例に挙げた研修以外にも、労務管理やプロジェクト管理、財務分析など、様々なケースに特化した管理職研修があります(下記の研修一覧もご参照ください)。これだけたくさんあると、何を受けたらいいのか、全部受けなきゃいけないのか・・・と迷ったり尻込みしたりしてしまいがちですが、大事なことは「管理職としての課題は何か」を明らかにすることです。このポイントがずれていたり、やみくもに研修を受けたりしていては、せっかくの研修も無駄になってしまいます。本人や周囲の方へのヒアリングを通じて課題を明確にし、いま必要な研修は何なのかを絞っていくことが、効率的な人材育成への近道です。

そして、忘れてはいけないことがもう一つ。あらかじめ「研修受講後の行動・立ち居振る舞いを設定」しておきましょう。なぜなら、研修で学んだことを会社としてどのような行動につなげてほしいのかを明確に伝えておかなければ、方向性がずれてしまう可能性があるからです。また、目標となる行動を事前にきちんと設定しておくことで、管理職の行動指針や評価基準としても活用することができます。

当社では、コミュニケーションスキルやマネジメントスキルといったカテゴリ別の研修のほか、販売、営業といった職種別の研修、IT業界や小売業といった業界別の管理職研修も多数提供しています。皆さんの組織や方針、課題に合った研修で、管理職育成の一助となれば幸いです。

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