先輩社員が新入社員を指導する時、避けるべき振る舞いとは?|コラム|人材育成・教育研修

新入社員の育成の要となるのが、先輩社員や上司などの「指導社員」の存在です。指導社員のちょっとした振る舞いが、新入社員の成長を大きく左右します。では、指導社員はどのような振る舞いをするべきでしょうか。そして、会社としてどのような支援をするべきでしょうか。今回は、指導社員について掘り下げて考えていきましょう。

先輩社員が新入社員を指導する時避けるべき振る舞いとは?|人材育成コラム_3

新入社員の立ち上がりは指導社員で決まる?

2018年卒の新入社員が入社してそろそろ約1カ月が経とうとしていますが、皆さまの企業の新入社員の方々のご様子はいかがでしょうか。まだまだ研修期間中という企業もあれば、すでに現場に配属されて業務を始めているという企業もあるかと思います。そんな新入社員の方々の立ち上がりに重要になってくるのが、先輩社員や上司などのいわゆる指導社員の存在です。「社会人人生は最初の上司で決まる」「入社後3年間の上司が、その後の成長を左右する」といわれる通り、指導社員の振る舞いによって新入社員の成長が左右されると言っても過言ではありません。今回は、そんな新入社員の育成の要となる指導社員について考えていきましょう。

新入社員の立ち上がりは指導社員で決まる?|先輩社員が新入社員を指導する時、避けるべき振る舞いとは?|人材育成コラム_4

指導社員がやってはいけない振る舞いとは

新入社員の育成を考える上で、指導社員にはどのような振る舞いを求めるべきでしょうか?
まずは、指導社員が避けるべき振る舞いを見ていきましょう。今回は、よくお客様からのお悩みでお伺いする5つの振る舞いをご紹介します。皆さまの会社の指導社員の方々を思い浮かべながら読んでみてください。

詳しい説明をせずに作業指示だけを出す

「仕事は見て学べ」「習うより慣れろ」という考えも間違ってはいませんが、説明が足りなければ新入社員は何もわからないまま仕事に臨まなければなりません。なかなか成功体験を得られないという問題点もありますが、もっと怖い問題点は、まだほとんど業務の知見を有さない新入社員が間違った業務推進をすること、そして新入社員が誤った慣習を身に付けて「仕事の型」と呼ぶべき正しい基本的な振る舞いを体得する機会がなくなってしまうことです。新入社員時代は特に、指導社員からの「正しくきめ細かな説明」が必要です。

仕事の目的や意義、全体像などを伝えない

仕事の目的や意義などを伝えずに指示だけを出していると、新入社員に「言われたことをただこなす」姿勢を身に付けさせてしまい、いわゆる「指示待ち型人材」を育成してしまうことになります。新入社員が自力で仕事の目的や意義に気づくということは非常に難易度が高いため、作業の詳しい指示をする前に、指導社員からしっかりと仕事の目的や意義を伝えることが重要です。

指摘はするが、改善策を教えない

新入社員が失敗をしてしまった時には、「何が悪かったか」「改善点は何か」などをフィードバックすることが大切です。ただし、フィードバックをする際には「ここが悪かった」という指摘だけではなく、「次からはこうしたほうがよい」という改善案も一緒に示さなければなりません。「悪かった部分だけを指摘して、改善案は自分で考えろ」という姿勢では、経験の少ない新入社員は、どんどんと追いつめられてしまいます。

できていない部分ばかりを見て、成長を見ない

新入社員への期待が高かったり、指導社員の中での基準が高かったりすると、ついつい「できていない部分」ばかり見てしまいます。いわゆる「減点評価」の見方です。一人前にはほど遠いとしても、「できるようになったことはないか」「少しでも進歩したことはないか」をつぶさに見つけてあげることが大切です。人が成長する上で重要な要素の一つに「継続性」があります。継続して仕事に取り組み続けるためには一定のモチベーションの維持が必要なため、成長した点、できるようになったことを認めてフィードバックに含めましょう。

自分の成功体験を押し付けてしまう

人によって成長していく過程は異なります。一つ一つの作業工程をじっくり考えながら取り組むことで上達していく人もいれば、一度ざっと全ての作業工程を経験した上で個々の作業の精度を高めていくという人もいます。「自分はこうして成長したから」と思って発したアドバイスも、押し付けになってしまうと新入社員の成長を妨げてしまいます。その人なりの成長の仕方があるという前提の下で接することが求められます。

以上が、指導社員がよくやってしまう5つの振る舞いです。こうして見てみると、指導社員は様々なことに気を付けながら指導にあたらなければならないことがわかります。加えて、指導に関するノウハウは指導する立場になって初めて振り返ることが多いため、事前に自力で身に付けている社員はほとんどいません。つまり今回ご紹介したような振る舞いは、「指導社員が気を付ける」というよりも「指導社員が気を付けられるように、会社側から指導社員に伝える」ことが必要となってくるのです。では、会社は指導社員にどのような支援をするべきなのでしょうか。

会社が行うべき指導社員への支援

これまで見てきたとおり、指導社員の振る舞いによって新入社員の成長は大きく左右されます。指導社員の人選ももちろん大切ですが、同時に指導社員に何を学ばせるかも大切です。ここでは、会社が実施するべき指導社員へのサポートを3つご紹介いたします。

育成や成長に関する知見を伝える

そもそも人が成長するためには何が必要なのでしょうか。アドバイスをするときにはどのようなことに気を付ければよいのでしょうか。このような知見を得なければ、指導社員は試行錯誤をしながら新入社員と向き合わなければならなくなります。「行動変容」「経験学習モデル」「熟達化」などの理論、「ストレッチアサインメント」「フィードバック」「コーチング」などの手法を知ることで、ある程度自信を持って指導にあたることができるようになります。

指導やコミュニケーションに関する知見を伝える

たとえ新入社員のために伝えたアドバイスでも、伝え方が悪ければ、新入社員をむげに傷つけてしまったり、関係性を悪化させることになってしまいます。「指摘をする際にはどのようなことに気を付けるべきか」「効果的な声掛けの方法とは」などの知見を得ることで、新入社員との良好な関係を築くことができるようになります。

自身のノウハウを他人に伝えるための知見

指導をする立場の社員には、自身が持っているノウハウを他人が理解できる形に変換することが求められます。指導社員自身がいかに優秀だとしても、「普通に考えてやればいいから」「その場で臨機応変に」などの漠然としたアドバイスでは、大切なノウハウも伝わりません。ノウハウを他人に伝えられるようになるために、書籍や研修などで当該業務について体系的に学び直す機会を作ると良いでしょう。体系的に学び直すことでノウハウが整理され、他人に分かりやすく伝えられるようになります。

以上が、会社が行うべき指導社員への支援です。指導社員任せにしてしまうと、指導社員も新入社員も追いつめてしまうことになりかねません。会社として新入社員を育てる体制を整えるためには、指導社員への支援を確立することが不可欠なのです。

全社員に学びの機会をつくることが、新入社員の立ち上がりを後押しする

ここまで見てきたとおり、新入社員を適切に指導するためには指導社員にも学びの機会を提供する必要があります。ただ新入社員が指導社員以外の先輩社員と接することもありますので、欲を言えば、全ての先輩社員や上司がノウハウを伝えられるようになっていることが望ましいでしょう。このように考えると、新入社員を立ち上げるためには受け入れ側の全ての社員が学びの機会を得られる状態が望ましいということがわかります。全員が学びの機会を定期的に持つことにより、自分の業務や仕事のやり方を新入社員にわかりやすく伝えられるようになるのです。

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