女性活躍推進のメカニズムを解明する調査結果を発表しました|人材育成クイックリサーチ|人材育成・教育研修

2017年3月3日

人材育成研究の第一人者、東京大学・中原准教授※1とともに、中堅中小企業で働く男女を対象とした大規模調査を実施。男女両側から、管理職・リーダー・実務担当者という多様な時期を追跡することで、女性活躍推進メカニズムの全体像を科学的に解明することに成功しました。

※1 肩書は調査当時のもの

女性活躍推進のメカニズムを解明する調査結果を発表しました人材育成クイックリサーチ_3

5,402名への大規模調査で明らかになった、女性の思いと職場の実態

調査は2016年9月から12月にわたって、当社が提供する研修の受講者を中心に5,402名に対して実施しました。管理職、リーダー※2、実務担当者について各男女、計6つの属性に対して、現在および過去のある時点の意識や仕事との向き合い方、職場や企業など取り巻く環境の実態などを詳細に調査、男女で分けて分析した結果、女性の仕事観や職場観、昇進時の戸惑いなどが、男性とは大きく異なることが分かりました。

※2 「部下を1名以上持つが、評価権限は有していない人」を「リーダー」としています

女性活躍、女性の管理職登用を目的とした取り組みにおいては、女性を特別視する制度や一律のリーダー育成施策・研修が事例として挙げられますが、今回の調査結果から、男女で共通する点、異なる点を把握した上で配慮すべきポイントを捉え、対象者ごと、タイミングごとの細やかな施策を実施することが女性活躍推進には求められるといえます。 調査結果のサマリは以下の通りです。

調査結果のサマリ
  • 1. 女性社員は働く意欲は高いが、キャリアを伸ばす機会が十分ではない
  • 2. 女性が働き続けたいのは平等、誠実で、残業見直しの雰囲気のある職場
  • 3. リーダーになりたてのころ、女性は曖昧な状況・葛藤・板挟みなどでつまずく
  • 4. 女性が昇進を受け入れるのは上司の細やかな説得次第

女性社員は働く意欲は高いが、キャリアを伸ばす機会が十分ではない

実務担当者期において、男性社員よりも女性社員は大変でもやりがいのある仕事を求め(男性18.5%に対して女性30.0%)、長く働き続ける意思を持ち(同66.3%、74.8%)、キャリアデザインをしていることが分かりました(図1)。

図1 実務担当者期における仕事観

一方で、成長につながる仕事を任され引き上げてくれる上司がいるのは男性社員(5件法で男性が平均値3.34、女性3.20)で、女性社員の成長は職場の上司の問題が大きいことが推察されます(図2左)。男性は女性よりも「同性の上司・同僚と働きたい」と回答する割合も高く(図2右)、男性中心の企業文化が色濃く存在する職場環境の中で奮闘する女性の姿が想起されます。

図2 女性を取り巻く職場環境

女性が働き続けたいのは平等、誠実で、残業見直しの雰囲気のある職場

女性がその職場で働き続けたいと思うかどうか、に最も影響を与えるのは「女性に対しても平等に機会を与えられるかどうか」、次いで「責任をもって仕事に取組み、互いに助け合う職場かどうか」、「残業を見直す雰囲気があるかどうか」となりました(図3)。一方で、「既婚女性や子育て中の女性の柔軟な働き方をサポートする雰囲気がある」「女性の昇進を奨励する雰囲気がある」といった項目は女性が働き続けたいと思うかどうかには関係なく、男性中心の職場文化を見直さない限り、女性活躍を目的とした施策は女性の支持を得られないと考えられます。

図3 女性が働き続けたいと思う職場の特徴

リーダーになりたてのころ、女性は曖昧な状況・葛藤・板挟みなどでつまずく

男性も女性も、リーダーに昇進したてのころは役割の移行に伴って等しく戸惑い(リアリティショック)を受けることが分かりました(図4左、男女で統計的有意差なし)。ただし、男女で戸惑いの種類は異なり、男性が「プレイヤーとマネジャー、両方の役割の業務バランス(プレマネバランス)」「多様な人材活用」「ネットワークづくり」における課題が顕著であるのに対し、女性は「曖昧な状況や葛藤、板挟み(メンタルタフネス)」などに課題を感じています(図4右)。

図4 リーダー昇進期に受ける役割移行に伴う戸惑い

また、これらのリアリティショックを受ける割合は、管理職や昇進に対してネガティブな印象があると高まることが分かりました(図5左)。特に女性は「ビジネスで成功した女性は妬みを買いやすい」と感じる傾向が強い(男性7.2%に対して女性22.2%)ため、配慮が必要と言えます(図5右)。

図5 リアリティショックを高めるもの

女性が昇進を受け入れるのは上司の細やかな説得次第

昇進という、多くのビジネスパーソンにとって嬉しいと思われるイベントにおいても男女の差が見られました(図6、いずれも統計的有意差あり)。そもそも男性は「昇進したいと思っていた」割合も高く(男性20.2%に対して女性14.7%)、「昇進は社会や会社からの承認を得ること」と感じて昇進を受け入れる割合も高くなっています(男性20.1%、女性14.3%)。一方の女性は、「上司のために役職を引き受けざるをえない状況になった」が男性に比べて高く(男性22.5%、女性32.2%)、女性社員に昇進を引き受けてもらえるかどうかは上司の説得がポイントになることが分かりました。

図6 管理職の役職を引き受けた理由

【調査概要】

調査対象者 企業に勤める管理職・リーダー・実務担当者

  • リーダー:部下を1名以上持つが、評価権限は有していない人
  • 管理職:評価権限を有している部下を1名以上持つ人
回答者数 管理職 リーダー 実務担当者 合計
男性 1,575 799 1,300 3,674
女性 369 344 1,015 1,728
合計 1,944 1,143 2,315 5,402
調査方法 自記式アンケート調査
調査期間 2016年9月~12月
調査内容 各層ともに、キャリアおよび仕事に対する意識と行動、
また会社の制度や環境、職場文化など長く働くことに関する全般について、
「現在どうか」および「過去のある時点でどうだったか」を調査

※ 調査結果を引用・転載する場合には出典を記載してください。

【出典記入例】

  • 出典:トーマツ イノベーション×中原淳 女性活躍推進研究プロジェクト (2017)「女性の働くを科学する:本調査」(https://www.ti.tohmatsu.co.jp/npro/2017/)
  • 出典:トーマツ イノベーション×中原淳 女性活躍推進研究プロジェクト (2017)「女性の働くを科学する:追加調査」(https://www.ti.tohmatsu.co.jp/npro/2017/)
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