[管理職向け]人事評価の基本<心構えと評価編>|研修情報|人材育成・教育研修

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こんな方におすすめです

  • 人事評価に臨む際の心構えを知りたい
  • 人事評価はしているが、長期的な育成に結びついていない
  • 日々の業務にいそがしく人事評価業務に十分な時間を割けない
  • 人事評価者が陥りがちな傾向を知っておきたい
こんな方におすすめです||経営戦略概論|研修情報|人材育成・教育研修_1

こんなことが得られます

評価伝達の場に過ぎなかった人事評価を、部下のパフォーマンス向上のチャンスに変える秘訣を学ぶ

人事評価には「その人の評価を決定し、伝達する」という機能もありますが、同時にパフォーマンスを向上させるフィードバックの機会とすることもできます。
本研修では、人事評価の方向性と最終ゴールを改めて確認し、評価者の基本姿勢や求められる行動、着眼点などをお伝えします。
人事評価を「ただの評価結果伝達」の場に終わらせないようにする研修です。

研修受講者の声

  • 評価をする側になったものの、何をすればよいか分からずとりあえず部下を見ていましたが、大事な目的を知ることができました。
  • 部下の評価はこれほど大変なのかと改めて気づきました。良いタイミングで受講できました。
  • 人事評価を単に○×をつけるものとはせず、部下の能力を向上させるステップであると考えていくことが、会社の発展という点からも重要であると思いました。
      

男女比

  • 男性70%
  • 女性30%

階層比

  • 新人0%
  • 若手0%
  • 中堅13%
  • 管理職84%
  • 経営陣3%

満足度

  • 満足96%

研修プログラム

研修時間:120分

1. 人事評価の目的理解

  1. (1)人事評価の目的とは
  2. (2)人事評価の潮流
  3. (3)欧米先進企業の人事評価の考え方

2. 評価項目と評価方法

  1. (1)人事評価の評価項目
  2. (2)変化が激しい状況下での評価項目
  3. (3)コンピテンシー評価とは
  4. (4)コンピテンシーの具体例
  5. 【ワークショップ】貴社の社員に求められるコンピテンシーにはどのようなものがあるか考えてください

3. 評価者に求められる役割

  1. (1)人事評価における管理職の悩み・課題例
  2. (2)評価者に必要な最低限の事項
  3. (3)評価者に求められる行動例
  4. (4)観察時のポイント
  5. (5)評価エラー
  6. (6)人事評価の罠
  7. (7)評価上の留意事項
  8. (8)評価エラーの予防

4. 評価のケーススタディ

  1. 【ケーススタディ】設定されたケースをもとに、人事評価をしてください
  2. (1)パフォーマンス向上/改善の観点例
  3. (2)評価エラーチェック

5. 本日の気づきのまとめ

*内容は変更になる可能性があります

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