女性の管理職数 解決Action「能力開発支援」|女性活躍推進の進め方

1女性の管理職数解決に!
能力開発支援

女性の採用数、女性の管理職数(you are here)、女性の勤続年数・労働時間+推進体制づくり|女性の管理職数 解決Action「能力開発支援」|女性活躍推進|人材育成・教育研修_5

女性管理職を育成するには、まず「管理職になりたくない女性が多い」という実情を理解し、その壁を突破する必要があります。日々の業務や研修、面談などを通じて、管理職を引き受けることへのマイナスイメージを取り除き、管理職として活躍するためのスキルや能力を身につけてもらうことがポイントです。

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昇進へのマイナスイメージ払拭

「今までサポート役が多かったので管理職になる自信がない...」「ロールモデルとなる先輩がいなくて不安...」「管理職になると長時間労働になるのではないか...」という女性の声をよく聞きます。女性には自身の能力を低く見積もる傾向があり、管理職に対して良いイメージを持っていないことが、「管理職になりたくない女性が多い」原因のようです。

このような、マイナスのイメージを取り除くには、管理職に必要な知識やスキルを身につける研修を実施して自信をつけさせることはもちろん、個別のキャリアプランを本人と上司とで作成する、面談でキャリアアップに対する不安を取り払うといったキャリア開発支援が効果的です。実際の管理職女性の働き方を紹介したり、管理職登用後の相談窓口を設けたりするなど、会社全体でサポートしていくことも大切です。

□ やりがいのある仕事を任せ、成長をサポート

当社が行った調査では、女性は働く上で「昇給や昇格よりも仕事のやりがいを重視する」ことがわかっています。これは、昇進に伴うお金や権限の拡大よりも、「やりがいのある仕事かどうか」に焦点を当てて仕事をしている女性が多いということ。しかし仕事の割り振りで「男性の方が優遇されている」と感じている女性が多いのも実情です。

そのため、昇進・昇格とは程遠いサポート的な業務ばかりを任せている、成長の機会を男性ばかりに与えている場合は早急に改善する必要があります。仕事に対して真摯に向き合う女性の意志をそがないよう、女性にも“やりがいを感じられる仕事”をアサインしましょう。そして、やりがいのある仕事を任せたら、上司と一緒に振り返りを行うことを忘れてはいけません。“任せる” “振り返る”のサイクルを回して、仕事の経験を成長や自信につなげていくことで、能力開発だけでなく、管理職としてやっていく自信にもつながります。

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