女性の管理職数 解決Action「公平な評価と登用」|女性活躍推進の進め方

2女性の管理職数解決に!
公平な評価と登用

女性の採用数、女性の管理職数(you are here)、女性の勤続年数・労働時間+推進体制づくり|女性の管理職数 解決Action「公平な評価と登用」|女性活躍推進|人材育成・教育研修_5

採用だけでなく、管理職登用でも無意識的な差別(=アンコンシャスバイアス)が起きがちです。まずは評価基準の透明化を図り、その公平な評価をもって管理職への登用を決定する必要があります。また、昇進を打診する際は、伝え方も意識することが大きなポイントです。

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評価・登用基準の透明化

「昇進を望む女性は少ない」「女性に大きなプロジェクトは任せられない」といった先入観、固定概念から、無意識のうちに男女差が生まれてしまうことがあります。こういった無意識的な差別を解消するために、まずは平均勤続年数や平均賃金、管理職比率など、男女間に生じている格差を数値で把握しましょう。どこに無意識的な差別が生じているのかを確認した上で、バイアスのない公平な評価基準・登用基準をつくることが大切です。

ただし、管理職(評価する側)にとっての“当たり前”が思い込みだったと気づいてもらわなくては、せっかく明確化した評価基準・登用基準が水の泡。バイアスに気をつけるだけでなく、労働時間の長短で評価するといったことがないよう、評価者研修などを通じて、管理職の意識改革を図ることも重要です。

□ 昇進を伝える4ステップ

Action1でも説明したように、女性には自分の能力や成果を過小評価する傾向があります。「自分が昇進することで周囲から妬まれるのではないか」と感じている女性も多く、また昇進を受諾する背景に男女差があることから、女性に昇進を打診する際には以下の4つのステップで伝えることをおすすめします。

Step 1
結論から伝える
来期から○○課の課長をやってもらいたいと思っているんだ。
Step 2
“Why me ?”に応える
○○課は若手が多い。あなたは自分の成果も出しながら、新人のA君をしっかり育ててくれた。今度は課長として、○○課で能力を発揮してほしい。
Step 3
意向を確認し、自己決定させる
会社としてはそう思っているんだけど、あなたはどうかな?
Step 4
サポート宣言をする
もちろん、これまでどおりサポートを続けるので安心してほしい。

このように、期待する役割やどんな能力・成果を評価したのか、“Why me ?”にしっかりと応え、女性が納得するまで説明することが管理職としての第一歩を踏み出すきっかけとなります。

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