公平な評価と登用の成功Point「昇進後のサポート」|女性活躍推進の進め方

「公平な評価と登用」 Action
昇進後のサポート

活躍する女性管理職を育成するには、昇進後も継続してサポートすることが大切です。当社の調査によると、リーダーや管理職昇進のタイミングでつまずくポイントは、男女で大きく異なることがわかりました。継続したサポートによって管理職としてのスキルアップを図るには、まずは男女のつまずくポイントの違いを理解することが必要です。

例えば昇進直後の男性は、「プレイヤーとマネジャーのバランス」「多様な人材活用」「ネットワークづくり」などに苦手意識を感じているのに対し、女性は「葛藤や衝突」「戦略構想」などに抵抗を感じているようです。裏を返すと、多様性を受容し、周囲と連携しながら成果を出していくことに関しては、女性の方が得意だということができます。

また、ノースウェスタン大学のアリス・H・イーグリー教授らの研究によると、女性は周囲からの信頼を獲得し、人の内面に働きかけながら仕事を進めていくスタイルを取る傾向があることが明らかになっています。当社の調査でも、自身のマネジメントによって「離職者数が減少した」「人間関係のトラブル発生頻度が減少した」と答える女性が多く、組織や人の内面に働きかけることを得意とする女性ならではのリーダーシップの取り方がうかがえます。

女性管理職の育成には、このような女性の特徴を活かしながら、「葛藤や衝突」「戦略構想」に対する苦手意識を緩和していくことが大切です。「管理職に登用して終わり」ではなく、昇進後の継続したサポートで、女性管理職のスキルアップを図っていきましょう。

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